You're viewing Docket Item 33 from the case HUBBARD v. Georgia Farm Bureau Mutual Insurance Company. View the full docket and case details.

Download this document:

Case 5:11-cv-00290-CAR Document 33 Filed 07/31/13 Page 1 of 6
















___________________________________  : 



No. 5:11?CV?290 (CAR) 


In  light  of  the  Supreme  Court’s  recent  decision  in  University  of  Texas 

Southwestern  Medical  Center  v.  Nassar,1  Defendant  Georgia  Farm  Bureau  Mutual 

Insurance Company has moved for reconsideration [Doc. 29] of the Court’s March 29, 

2013  Order  [Doc.  22]  denying  summary  judgment  for  Defendant  and  allowing 

Plaintiff’s two Title VII retaliation claims to proceed to trial during the August 19, 2013 

trial term.  The parties have fully briefed the Motion.  Having thoroughly considered 

the parties’ positions and the relevant law, the Court GRANTS in part and DENIES 

in part Defendant’s Motion [Doc. 29].  For the reasons explained below, Defendant is 

1 133 S.Ct. 2517 (June 24, 2013).  


Case 5:11-cv-00290-CAR Document 33 Filed 07/31/13 Page 2 of 6

entitled to  summary judgment on Plaintiff’s retaliation claim based on her report of 

sex  discrimination,  but  triable  issues  of  fact  remain  as  to  Plaintiff’s  retaliation  claim 

based on her sexual harassment complaint.2 

In  Nassar  the  Supreme  Court  ruled  that  “Title  VII  retaliation  claims  must  be 

proved according to the traditional principles of but?for causation,” requiring “proof 

that  the  unlawful  retaliation  would  not  have  occurred  in  the  absence  of  the  alleged 

wrongful action or actions of the employer.”3 Because this Court originally evaluated 

Plaintiff’s prima facie case under the lessened “motivating factor” causation standard 

applicable  to  Title  VII  status?based  discrimination  claims,  it  must  now  re?assess 

Plaintiff’s prima facie case in light of the heightened “but?for” causation standard now 

applicable to Title VII retaliation claims.4   

To establish a “but?for” causal relation, Plaintiff must prove that “the desire to 

retaliate was the “but?for” cause of [her termination].”5  Plaintiff can satisfy her burden 

if she can prove a “close temporal proximity” between the time her employer learned 

2  The  Court  incorporates  the  facts  viewed  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff  as  set  forth  in  its 
original Order on Defendant’s Motion for Summary Judgment dated March 29, 2013 [Doc. 22].  
3 Id. at 2533.   
4  Defendant  argues  that  Nassar  eliminated  application  of  the  McDonnell?Douglas  analysis  to  Title  VII 
retaliation  claims  based  on  circumstantial  evidence  like  the  ones  at  issue  here.    The  Court,  however, 
does not agree.  See Sims v. MVM, Inc., 704 F.3d 1327 (11th Cir. 2013) (holding it appropriate to continue 
to apply McDonnell?Douglas framework to ADEA cases after the Supreme Court’s holding in Gross v. 
FBL Fin. Servs., Inc., 557 U.S. 167 (2009), adopting same “but?for” causation in ADEA cases).  
5 Nassar, 133 S.Ct. at 2528. 


Case 5:11-cv-00290-CAR Document 33 Filed 07/31/13 Page 3 of 6

about  her  protected  activity  and  her  discharge,6  but  this  standard  requires  that  the 

action be “very close.”7   

Plaintiff fails to satisfy her burden with regard to her retaliation claim based on 

her complaint of sex discrimination.  Plaintiff complained on September 18, 2008, and 

was terminated almost three months later on December 4, 2008.  Without more, this 

cannot  meet  the  “very  close”  temporal  proximity  required  to  establish  but?for 

causation.  In its original Order, the Court also cited evidence that only a week to ten 

days  after  her  complaint,  Board  members  began  meeting  with  Plaintiff’s  direct 

supervisor about her employment. While this evidence, combined with the temporal 

proximity  of  less  than  three  months,  was  enough  to  satisfy  a  “motivating  factor” 

causation  standard,  it  is  not  enough  to  satisfy  the  “but?for”  causation  standard.  

Indeed, the evidence indisputably shows that the meetings were also held to discuss 

Mrs.  Stapleton’s  complaint  letter  regarding  Plaintiff’s  unprofessional  conduct—the 

very  conduct  for  which  Defendant  maintains  Plaintiff’s  refusal  to  apologize  for  was 

the reason she was terminated.  Additionally, the evidence shows that after Plaintiff 

complained about sex discrimination, both the Board and Plaintiff’s direct supervisor 

independently acknowledged the inappropriate conduct and re?affirmed that Plaintiff 

6 See Raspanti v. Four Amigos Travel, Inc., 266 F. App’x 820, 823 (11th Cir. 2008) (citing Thomas v. Cooper 
Lighting, Inc., 506 F.3d 1361, 1364 (11th Cir. 2007) (FLSA retaliation case using but?for causation 
7 Id. (citations omitted).  


Case 5:11-cv-00290-CAR Document 33 Filed 07/31/13 Page 4 of 6

had  no  obligation  to  pay  the  secretary.    Accordingly,  the  Court  finds  no  reasonable 

juror could determine that Plaintiff’s termination would not have occurred if she had 

not complained of sex discrimination. Thus, Plaintiff fails to establish her prima facie 

case  as  to  her  retaliation  claim  based  on  her  complaint  of  sex  discrimination,  and 

Defendant is entitled to judgment as a matter of law as to this claim.  

The  heightened  “but?for”  causation  standard,  however,  does  not  change  the 

Court’s original reasoning or the ultimate conclusion regarding Plaintiff’s retaliation 

claim  based  on  her  sexual  harassment  complaint.    The  temporal  proximity  between  

Plaintiff’s report of sexually offensive conduct on November 12, 2008, and her abrupt 

termination  only  three  weeks  later  on  December  4,  2008,  satisfies  the  “very  close” 

standard necessary to establish “but?for” causation. While temporal proximity alone 

meets this heightened standard, the evidence also shows Defendant made no effort to 

investigate  Plaintiff’s  complaint  despite  her  supervisor’s  contact  with  Defendant’s 

human  resources  director  and  his  representation  that  the  director  would  meet  with 

Plaintiff  and  investigate  her  complaint.    Moreover,  no  evidence  exists  showing 

Plaintiff exhibited any unprofessional or insubordinate actions or behavior warranting 

any  kind  of  reprimand  after  she  made  this  complaint.    Instead,  the  record  shows 

Plaintiff continued to perform her job duties without incident.  From this evidence, a 


Case 5:11-cv-00290-CAR Document 33 Filed 07/31/13 Page 5 of 6

reasonable jury could find that Defendant would not have terminated Plaintiff had she 

not complained of sexual harassment.   

Defendant argues the indisputable reason it terminated Plaintiff is because she 

failed to apologize for her unprofessional conduct to an influential policy holder who 

threatened  to  remove  his  business  if  he  did  not  receive  an  apology.      Defendant 

maintains  that  Plaintiff  cannot  meet  the  “but?for”  causation  standard  because  she 

cannot prove that if she had apologized, Defendant would have still terminated her 

for her alleged activities.   Plaintiff’s burden, however, is to show that she would not 

have been fired but for her complaint of sexual harassment; as set forth above, Plaintiff 

has met her burden.  As explained in the original Order, Defendant’s arguments must 

be presented to the jury in response to Plaintiff’s claim that her failure to apologize is 

merely pretext for unlawful retaliation.8   

In  accordance  with  the  foregoing,  Defendant’s  Motion  for  Reconsideration 

[Doc.  29]  is  GRANTED  in  part  and  DENIED  in  part.    For  the  reasons  explained 

herein,  the  Court  MODIFIES  its  Order  dated  March  29,  2013,  [Doc.  22]  as  follows:  

Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  18]  is  GRANTED  in  part  and 

DENIED in part.  Defendant is entitled to summary judgment on Plaintiff’s retaliation 

8 The Court’s pretext analysis with respect to this claim need not be re?addressed.   


Case 5:11-cv-00290-CAR Document 33 Filed 07/31/13 Page 6 of 6

claim based on her report of sex discrimination, but triable issues of fact remain as to 

Plaintiff’s retaliation claim based on her sexual harassment complaint.   

The pre?trial conference of this case is scheduled for Thursday, August 8, 2013, 

at 10:00 a.m.  The parties’ Proposed Pretrial Order9 is due on Monday, August 5, 2013.   


SO ORDERED, this 31st day of July, 2013. 



S/  C. Ashley Royal 

9 See Required Pretrial Order form at Doc. 23.