You're viewing Docket Item 39 from the case McLaughlin v. State of New York et al. View the full docket and case details.

Download this document:

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 1 of 14

11 Civ. 1242 (SHS)  






DISABILITIES (formerly known as the 
COHEN, individually and in her official 


SIDNEY H. STEIN, U.S. District Judge. 

Plaintiff Patty McLaughlin brings this action for race?based 

employment discrimination pursuant to Title VII of the Civil Rights Act of 
1964, 42 U.S.C. § 2000e et seq., against her former employer Hudson Valley 
Developmental Disabilities Service Offices (“DDSO”), the State Office for 
People with Developmental Disabilities, and the State of New York. 
McLaughlin also asserts claims pursuant to 42 U.S.C. § 1983 against her 
former supervisor, Developmental Aide Tiffany Cohen, in her official and 
individual capacities, for violating plaintiff’s rights under the Equal 
Protection Clause of the Fourteenth Amendment.1 Following discovery 
proceedings, defendants have now moved for summary judgment. (Dkt. 
No. 25.) 


1 Plaintiff had asserted several additional claims in her complaint, but voluntarily 
withdrew them in February of this year. (Dkt. No. 30.) 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 2 of 14

Because no genuine issue of material fact exists with regard to the 

circumstances surrounding McLaughlin’s employment, and defendants 
are entitled to judgment as a matter of law, their motion for summary 
judgment is granted. 

I. BACKGROUND                                                                                

Unless otherwise noted, the material facts set forth below are 


A. Plaintiff’s Employment 
Patty McLaughlin was hired by defendant DDSO as a Developmental 

Aide Trainee (“DAT”) in January 2009. (Defs.’ Local Civil Rule 56.1 
Statement of Undisputed Facts (“Defs.’ 56.1”) ¶¶ 1, 5; Pl.’s Local Civil Rule 
56.1 Response (“Pl.’s 56.1”) ¶¶ 1, 5.) DDSO administers and oversees 
operations for defendant New York State Office for People with 
Developmental Disabilities, which coordinates services for thousands of 
New Yorkers with developmental disabilities and provides long?term care 
to disabled citizens in community settings. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 2?3; Pl.’s 56.1 ¶¶ 
2?3.) These community settings, known as “individual residential 
alternatives,” provide housing to individuals with physical, medical, and 
behavioral issues that necessitate twenty?four hour care. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 4, 
13; Pl.’s 56.1 ¶¶ 4, 13.) 

McLaughlin was assigned to work at one of the individual residential 

alternatives—the Riley Road residence—as a DAT. (Defs.’ 56.1 ¶ 5; Pl.’s 
56.1 ¶ 5.) Riley Road is an all?female facility housing twelve women. 
(Defs.’ 56.1 ¶ 14; Pl.’s 56.1 ¶ 14.) In January 2009, when McLaughlin began 
her employment at Riley Road, the staff consisted of fifteen 
Developmental Aides (“DAs”) and two DATs. (Defs.’ 56.1 ¶ 7; Pl.’s 56.1 ¶ 
7.) The other DAT was Selena Williams, who started at the same time as 
McLaughlin. (Pl.’s Local Civil Rule 56.1 Counterstatement of Undisputed 
Facts ¶¶ 6?7 (“Pl.’s Counter 56.1”); Defs.’ Local Civil Rule 56.1 
Counterstatement of Undisputed Facts ¶¶ 6?7 (“Defs.’ Counter 56.1”).) The 
DAT position was a probationary one and conferred no tenure rights. 
(Defs.’ 56.1 ¶ 6; Pl.’s 56.1 ¶ 6.)  

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 3 of 14

Tiffany Cohen, one of the DAs, was a supervisor at Riley Road. (Defs.’ 

56.1 ¶ 4; Pl.’s 56.1 ¶ 4.) Cohen initially supervised both McLaughlin and 
Williams, who were assigned to the day shift. (Pl.’s Counter 56.1 ¶¶ 10?11; 
Defs.’s Counter 56.1 ¶¶ 10?11.) Cohen reported to DA William Powe. 
(Defs.’ 56.1 ¶ 10; Pl.’s 56.1 ¶ 10.) Shari Bakst was the Treatment Team 
Leader responsible for the overall supervision of Riley Road and eight 
other community residences. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 11?12; Pl.’s 56.1 ¶¶ 11?12.) 
McLaughlin and Bakst are Caucasian; Williams and Cohen are African 
American. (Defs.’ 56.1 ¶ 1; Pl.’s 56.1 ¶ 1; Decl. of Shari Bakst dated Feb. 20, 
2013 ¶¶ 12, 32; Decl. of Patty McLaughlin dated March 21, 2012 ¶¶ 2, 6, 

From her first week of employment, McLaughlin experienced 

problems at Riley Road. (Defs.’ 56.1 ¶ 15; Pl.’s 56.1 ¶ 15.) She was the only 
white employee of approximately 14 persons assigned to the day shift. 
(McLaughlin Decl. ¶¶ 10, 36.) McLaughlin claims that she “was not 
uncomfortable with the racial makeup of Riley Road per se, but was made 
to feel uncomfortable by the way the black employees were treating her.” 
(Pl.’s 56.1 ¶ 15.)  

McLaughlin’s issues at Riley Road primarily arose from her 
interactions with Cohen. Several incidents occurred shortly after 
McLaughlin started, on or around January 6, 2009. (McLaughlin Decl. ¶¶ 
16, 20, 22?25.) Specifically, Cohen refused to sign the training book in 
which McLaughlin recorded her on?the?job training progress, then “flung” 
the book at McLaughlin. (Defs.’ 56.1 ¶ 47; Pl.’s 56.1 ¶ 47.) Later that day, 
Cohen asked McLaughlin to comb an African American resident’s hair 
without explaining the proper method. (McLaughlin Decl. ¶ 22.) After 
watching McLaughlin struggle, Cohen stepped in and demonstrated with 
a look of “disgust.” (McLaughlin Decl. ¶ 23.) Then, when McLaughlin put 
on gloves before brushing the same resident’s teeth—as she had learned to 
do in classroom training—Cohen reprimanded her for doing so. 
(McLaughlin Decl. ¶¶ 24?25; Defs.’ 56.1 ¶ 47; Pl.’s 56.1 ¶ 47.)  

Plaintiff asserts that, around the same time, an employee from Goshen 
Day Treatment Program named Joyce was at Riley Road and explained to 
plaintiff that “we’re all African Americans here,” that “we stick together” 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 4 of 14

and that Riley Road was “very cliquey.” (Pl.’s Counter 56.1 ¶¶ 13?14; 
McLaughlin Decl. ¶ 28.) Defendants dispute this claim and allege that 
Goshen employee Joyce Mack has denied making the statement. (Defs.’ 
Counter 56.1 ¶ 14.)  

Additional confrontations took place between Cohen and McLaughlin 
over the next several weeks. A fire drill was held at Riley Road on or about 
January 13, and Cohen reprimanded McLaughlin for taking too long to 
vacate the building. (Defs.’ 56.1 ¶ 56; Pl.’s 56.1 ¶ 56.) Plaintiff admits she 
stopped to pick up a blanket, and in doing so, took longer than others, but 
claims that she did not know that what she did was contrary to protocol. 
(McLaughlin Decl. ¶ 34; Defs.’ 56.1 ¶ 57; Pl.’s 56.1 ¶ 57.) Additionally, on 
January 17, plaintiff arrived at work and encountered Cohen and Williams 
in the kitchen, eating eggs. (Defs.’ 56.1 ¶ 58; Pl.’s 56.1 ¶ 58.) Cohen refused 
to share her eggs with McLaughlin. (Id.) Instead, Cohen gave McLaughlin 
a look of “disgust” and left the room. (McLaughlin Decl. ¶ 38.) Williams 
offered McLaughlin some of her eggs, but McLaughlin did not take any. 
(Defs.’ 56.1 ¶ 59; Pl.’s 56.1 ¶ 59.)  

Plaintiff makes additional claims about Cohen. She asserts that Cohen 

permitted and encouraged McLaughlin’s co?workers to ignore her and 
refuse to help her, but plaintiff neither observed Cohen doing so, nor was 
she told that Cohen had done so. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 48?50; Pl.’s 56.1 ¶¶ 48?50.) 
McLaughlin also asserts that Cohen failed to train her. The two examples 
she points to are the above?described grooming incident and an incident in 
which Cohen failed to instruct her on how to use a device designed to lift 
patients because that device was broken. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 51?54; Pl.’s 56.1 ¶¶ 
51?54.) Finally, plaintiff asserts that Williams made mistakes during work, 
but was not disciplined as McLaughlin was, and was instead befriended 
and assisted by the other staff members. (McLaughlin Decl. ¶ 53; Pl.’s 
Opp. at 17?18.) Plaintiff concedes that neither Cohen nor any other Riley 
Road employee used any racial epithets or directed any racially 
derogatory comment toward McLaughlin at any point during her tenure at 
Riley Road. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 46?47; Pl.’s 56.1 ¶¶ 46?47.) 

Cohen and her supervisor Powe met with McLaughlin approximately 

three weeks into her employment to discuss the issues McLaughlin was 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 5 of 14

having at Riley Road. (Defs.’ 56.1 ¶ 17; Pl.’s 56.1 ¶ 17.) The meeting was 
tense from the outset. (Stmt. of William Powe dated Feb. 3, 2009, Ex. B. to 
Bakst Decl.) Plaintiff began by explaining that she was “not a racist,” but 
that she was upset by the situation Joyce had allegedly explained to her—
that the African American staff members “all stick together.” (Powe Stmt., 
Ex. B to Bakst Decl.; Defs.’ 56.1 ¶¶ 17?18; Pl.’s 56.1 ¶¶ 17?18.) Plaintiff then 
complained that the staff was “very cliquish.” (Id.) Two days later, on 
January 24, Williams complained to the overall supervisor of Riley Road, 
Baskt, that McLaughlin had talked to others in the house about Williams’s 
scores on qualifying tests and about the fact that Williams did not have a 
driver’s license. (Defs.’ 56.1 ¶ 19; Pl.’s 56.1 ¶ 19; see also McLaughlin Decl. ¶ 
46.) Baskt then asked McLaughlin to refrain from gossiping. (Defs.’ 56.1 ¶ 
20; Pl.’s 56.1 ¶ 20.)  

On approximately January 27, less than one month after she started 

working for DDSO, plaintiff was sent to Goshen Day Treatment Program, 
purportedly to diffuse some of the tension that had been developing at 
Riley Road. (Defs.’ 56.1 ¶ 21; Pl.’s 56.1 ¶ 21; Email from Shari Bakst dated 
January 30, 2009, Ex. C to Bakst Decl.) Nonetheless, McLaughlin appeared 
“very upset” when she arrived at Goshen Day facility and complained to 
the Goshen supervisor that the employees at Riley Road were “racist.” 
(Defs.’ 56.1 ¶ 21; Pl.’s 56.1 ¶ 21.) Bakst had also been receiving reports that 
McLaughlin complained about Cohen to her co?workers constantly. (Bakst 
Decl. ¶ 19; Bakst Email, Ex. C to Bakst Decl.) Bakst and Powe met with 
McLaughlin on January 30 to discuss her issues with the Riley Road staff. 
(Defs.’ 56.1 ¶¶ 25?27; McLaughlin Decl. ¶ 50.) McLaughlin claims that at 
this meeting, she was accused of “making disruptive racist remarks about 
the staff of the house, gossiping about the other employees, and 
complaining of not having enough work to do.” (McLaughlin Decl. ¶ 51.) 
Plaintiff explained that, although she had no problem working with 
anyone of any race, she did not fit in at the house—which employed 
primarily persons who were “young,” “black,” and “cliquish”—because 
she is white. (Defs.’ 56.1 ¶ 26; Pl.’s 56.1 ¶ 26.)  

The day after that meeting Bakst met with plaintiff again after hearing 
from Cohen that plaintiff was gossiping. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 36?39; Pl.’s 56.1 ¶¶ 
36?39.) McLaughlin denies doing any more than repeating a rumor she had 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 6 of 14

heard from a third party to Bakst herself. (Defs.’ 56.1 ¶ 38; Pl.’s 56.1 ¶ 38.) 
Nevertheless, Bakst again counseled plaintiff to stop passing along gossip, 
explaining that it was causing problems between McLaughlin and other 
staff members. (Defs.’ 56.1 ¶ 39; Pl.’s 56.1 ¶ 39.)  

In early February, McLaughlin was transferred to the evening shift, 

which meant that Cohen was no longer plaintiff’s direct supervisor.2 
(McLaughlin Decl. ¶ 62.) McLaughlin’s experience improved after this 
change. (Id.) Nevertheless, on February 2, Bakst received reports of 
plaintiff commenting that the staff liked Williams better than McLaughlin 
because Williams is black. (Defs.’ 56.1 ¶ 40; Pl.’s 56.1 ¶ 40.) One week later, 
Powe informed Bakst that staff members had seen McLaughlin bring a 
recording device to work for the purpose of gathering information about 
Riley Road employees.3 (Defs.’ 56.1 ¶ 43; Pl.’s 56.1 ¶ 43; Email from 
William Powe dated Feb. 11, 2009, Ex. H to Bakst Decl.) 

On February 17, 2009—approximately six weeks after plaintiff began 

work as a probationary DAT—Bakst requested that McLaughlin be 
terminated. (Defs.’ 56.1 ¶ 44; Pl.’s 56.1 ¶ 44.) Bakst claims the request was 
based on two primary considerations: Riley Road employees on both the 
day and evening shifts had been trying to limit contact with McLaughlin 
because of her behavior, and McLaughlin’s constant gossiping about her 
fellow employees continued to be a problem. (Bakst Decl. ¶ 13.) On the 
same day, McLaughlin made a formal complaint of racial discrimination 
with DDSO’s affirmative action officer. (Defs.’ 56.1 ¶ 63; Pl.’s 56.1 ¶ 63.) 
The termination request was reviewed by the director of human resources 
and approved by the director of DDSO, both of whom are Caucasian. 
(Defs.’ 56.1 ¶ 45; Pl.’s 56.1 ¶ 45; Bakst Decl. ¶ 14.) Cohen was not consulted 
about and took no part in the decision to fire McLaughlin. (Defs.’ 56.1 ¶¶ 
66?67; Pl.’s 56.1 ¶¶ 66?67.) On February 18, DDSO notified plaintiff in 
writing that her employment was terminated, effective February 27, 2009. 


2 The record is unclear as to the race of plaintiff’s new evening?shift supervisor, Jerry 
Haney. (See McLaughlin Decl. ¶¶ 19, 62.)  
3 The Court describes the reports made to Bakst solely for the uncontested facts that 
she received such complaints about plaintiff. The Court does not consider the truth 
vel non of the underlying allegations. 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 7 of 14

(Defs.’ 56.1 ¶ 64; Pl.’s 56.1 ¶ 64; Ltr. to Patty McLaughlin dated February 
18, 2009, Ex. J to Bakst Decl.) A few months later, in July 2009, Williams 
was also terminated, as a result of timeliness and attendance issues. (Bakst 
Decl. ¶ 12.) 

B. Procedural History 
Plaintiff filed a complaint with the New York State Division of Human 

Rights (“SDHR”) in April 2009, claiming she was subject to disparate 
treatment because of race in violation of Title VII. (SDHR Compl. dated 
April 7, 2009, Ex. C to Decl. of Jason Buskin, Esq. dated Feb. 21, 2013.) 
McLaughlin authorized SDHR to accept the complaint on behalf of the 
U.S. Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”). (Id.) Six 
months later, SDHR found no probable cause to support plaintiff’s 
allegations. (SDHR Closing Stmt. dated October 25, 2010, Ex. F to Buskin 

On February 23, 2011, plaintiff filed this action. 


Based on the foregoing facts, plaintiff brings claims pursuant to Title 

VII and section 1983. First, she claims that she was unlawfully 
discriminated against because of her race by her employer in violation of 
Title VII. She also appears to claim, for the first time on summary 
judgment, that her employer violated Title VII by retaliating against her. 
Finally, she alleges that Cohen’s actions violated McLaughlin’s equal 
protection rights. The undisputed facts support the entry of judgment in 
favor of defendants. 

A. Summary Judgment Standard 
A grant of summary judgment is appropriate where “there is no 
genuine dispute as to any material fact and the movant is entitled to 
judgment as a matter of law.” Fed. R. Civ. P. 56(a). Thus, if a party “fails to 
make a showing sufficient to establish the existence of an element essential 
to that party?s case, and on which that party will bear the burden of proof 
at trial,” the district court must grant summary judgment in favor of the 
opposing party. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986); Brown v. 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 8 of 14

Dep’t of Educ., No. 10 Civ. 5023 (SHS), 2012 WL 1319859, at *4 (S.D.N.Y. 
April 11, 2012). In undertaking this inquiry, the Court “resolv[es] all 
ambiguities and draw[s] all inferences in favor of the non?moving 
party.”Pinto v. Allstate Ins. Co., 221 F.3d 394, 398 (2d Cir. 2000). 
“Nonetheless, the party opposing summary judgment ‘may not rely on 
mere conclusory allegations nor speculation, but instead must offer some 
hard evidence’ in support of its factual assertions.” Self v. Dep?t of Educ., 
844 F. Supp. 2d 428, 434 (S.D.N.Y. 2012) (quoting D’Amico v. City of N.Y., 
132 F.3d 145, 149 (2d Cir. 1998)). 

B. Plaintiff Has Not Satisfied Her Prima Facie Title VII Burden 
To establish a prima facie case of racial discrimination pursuant to 

Title VII, a plaintiff must demonstrate: “1) he belonged to a protected class; 
2) he was qualified for the position; 3) he suffered an adverse employment 
action; and 4) the adverse employment action occurred under 
circumstances giving rise to an inference of discriminatory intent.” Terry v. 
Ashcroft, 336 F.3d 128, 138 (2d Cir. 2003). The plaintiff’s burden at this stage 
is minimal, but she must “proffer[] admissible evidence [that] would be 
sufficient to permit a rational finder of fact to infer a [discriminatory] 
motive.” See Jute v. Hamilton Sundstrand Corp., 420 F.3d 166, 173 (2d Cir. 
2005). If the plaintiff makes such a showing, the burden then shifts to her 
employer to provide a legitimate, nondiscriminatory explanation for its 
conduct. McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 (1973). If the 
defendant meets this burden, the plaintiff must provide evidence that 
would allow a rational factfinder to determine that the defendant’s 
proffered rationale is a pretext for unlawful discrimination. Alston v. 
Microsoft Corp., 851 F. Supp. 725, 731 (S.D.N.Y. 2012). 

Here, plaintiff has failed to make a prima facie case. The Court 

assumes for the purpose of argument that McLaughlin is a member of a 
protected class and was qualified for her position. It finds that she suffered 
an adverse employment action. Plaintiff has not, however, produced 
sufficient evidence to allow a rational finder of fact to infer that her 
employer’s actions were racially motivated and therefore has not fulfilled 
her initial burden of proof. 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 9 of 14

1. Alleged Adverse Employment Actions 

Prior to determining whether the alleged adverse employment actions 

that plaintiff suffered occurred under circumstances giving rise to an 
inference of racial discrimination, the Court must determine what those 
adverse employment actions are.   

An adverse employment action is “a materially adverse change in the 
terms and conditions of employment.” Joseph v. Leavitt, 465 F.3d 87, 90 (2d 
Cir. 2006) (internal quotations and citation omitted). It must be “more 
disruptive than a mere inconvenience or an alteration of job 
responsibilities.” Terry, 336 F.3d 138 (internal quotations and citation 
omitted). “[M]aterially adverse changes include termination of 
employment, a demotion evidenced by a decrease in wage or salary, a less 
distinguished title, a material loss of benefits, significantly diminished 
material responsibilities, or other indices unique to a particular situation.” 
Id. (internal quotations, alterations, and citation omitted). In addition, 
“harms suffered in the workplace are cognizable under Title VII, even 
when they are not the result of tangible employment actions, if they arise 
from conduct (1) that is objectively severe or pervasive—that is, if it creates 
an environment that a reasonable person would find hostile or abusive, . .  
. (2) that the plaintiff subjectively perceives as hostile or abusive, . . . and 
(3) that creates such an environment because of . . . [a] characteristic 
protected by Title VII . . . .” Gregory v. Daly, 243 F.3d 687, 691?92 (2d Cir. 
2001) (internal quotations, alterations, and citations omitted). “Isolated 
instances of harassment ordinarily do not rise to this level.” Cruz v. Coach 
Stores, Inc., 202 F.3d 560, 570 (2d Cir. 2000). 

In her complaint, plaintiff alleges that the adverse employment actions 

she suffered were termination and discrimination based on her race 
during the course of a training program.4  On summary judgment, 


4 Plaintiff also conclusorily alleges that she was subject to employment practices that 
had a disparate impact upon her because of her race. (Compl. ¶ 83.) Because she has 
nowhere pointed to “a facially neutral employment policy or practice [that had] a 
significant disparate impact,” this claim decidedly fails. Brown v. Coach Stores, Inc., 163 
F.3d 706, 712 (2d Cir. 1998). 

Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 10 of 14

however, she argues that she was also subjected to a hostile work 

Based on the record, the Court concludes that the only adverse 

employment action McLaughlin has demonstrated is her termination. The 
conduct that she now attempts to frame as creating a hostile work 
environment—principally Cohen’s disciplining of McLaughlin and her 
various unfriendly or rude acts toward McLaughlin—is not objectively 
severe or pervasive enough to meet that test. It appears that a personality 
conflict existed between Cohen and McLaughlin. Cohen may have disliked 
McLaughlin; she may have been uncivil or even unkind to McLaughlin.  
But it is well?established that Title VII “does not set forth a general civility 
code for the American workplace.” Burlington N. & Santa Fe Ry. Co. v. 
White, 548 U.S. 53, 68 (2006) (internal quotations and citation omitted). 
“[T]he ordinary tribulations of the workplace, such as the sporadic use of 
abusive language,” simply do not create an actionable hostile work 
environment. See Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 778 (1998) 
(internal quotations and citation omitted). The conduct McLaughlin points 
to here amounts to nothing more than a rather quotidian workplace 
conflict. It therefore does not constitute a materially adverse change in the 
conditions of her employment. 

2. The Circumstances of Plaintiff’s Termination Do Not Give 

Rise to an Inference of Discrimination 

Assuming that plaintiff is a member of a protected class and that she 

was qualified for her position, and finding that she suffered an adverse 
employment action—her termination—the Court turns to the final element 
of her prima facie case: whether a rational factfinder could conclude her 
termination occurred under circumstances giving rise to an inference of 
discrimination. The answer is no. 

A plaintiff may raise an inference of discrimination “by showing that 
the employer subjected him to disparate treatment, that is, treated him less 
favorably than a similarly situated employee outside his protected 
group.”Graham v. Long Island R.R., 230 F.3d 34, 39 (2d Cir. 2000). To 
proceed under a disparate treatment theory, “plaintiff must show she was 
similarly situated in all material respects to the individuals with whom she 


Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 11 of 14

seeks to compare herself.” Id. (internal quotations and citation omitted). 
Plaintiff must “show that similarly situated employees who went 
undisciplined engaged in comparable conduct.” Id. The conduct need not 
be identical, but it should be of “comparable seriousness.” Id. (citation 

McLaughlin relies upon this theory here; she concedes that nobody at 

Riley Road ever expressly demonstrated racial animus toward her. (Pl.’s 
Opp. at 17.) Instead, she claims that Selena Williams was a similarly 
situated employee of a different race who was treated more favorably than 

McLaughlin and Williams were not sufficiently similarly situated, 

however, that their divergent treatment suggests hidden racial animus. See 
Shumway v. United Parcel Serv., Inc., 118 F. 3d 60, 64?65 (2d Cir. 1997). 
Although Williams and McLaughlin had the same position, the same 
supervisor, and started on the same day, salient differences exist. The 
record demonstrates that McLaughlin’s behavior at work led to her 
termination; and there is no indication whatsoever that Williams’s conduct 
was similar. Specifically, McLaughlin was counseled a number of times 
about the fact she had been impermissibly gossiping about other 
employees, and she clearly had a contentious relationship with her 
supervisor, Tiffany Cohen. Although McLaughlin denies that she ever 
gossiped or spread rumors, the record demonstrates that she often 
complained about her supervisor and coworkers to her fellow employees. 
(See, e.g., Defs.’ 56.1 ¶ 19; Pl.’s 56.1 ¶ 19; Bakst Decl. ¶ 19; Bakst Email, Ex. 
C to Bakst Decl.; McLaughlin Decl. ¶¶ 18, 27, 32.) The record further 
shows that McLaughlin’s complaints about race created tension in an 
intimate working environment designed to serve a vulnerable population. 
There is no evidence that Williams engaged in any behavior that was 
analogous or that created any tension. As such, the two are not similarly 
situated to the extent that would permit an inference that any difference in 
their treatment was the product of racial discrimination. 

Moreover, Williams was not treated markedly differently than 

McLaughlin with regard to the material conditions of her employment—as 
opposed to day?to?day interactions with other employees.  Although the 


Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 12 of 14

record indicates that the Riley Road staff was friendlier to and more 
accepting of Williams, Williams was fired only a few months after 
McLaughlin.  Williams’s termination was based on her timeliness and 
attendance issues, whereas McLaughlin’s termination was based on her 
inability to work with other staff members. Nevertheless, the two DATs’ 
conduct was of comparable seriousness to the extent that it hampered their 
effectiveness at work and their ability to care for the residents of Riley 
Road. McLaughlin spent her time complaining and was easily upset, 
whereas Williams was simply not present. And both DATs were 
disciplined in the same way: they were fired. 

Finally, the Court notes that, although Cohen—the source of many of 

McLaughlin’s complaints—is African American, Shari Bakst and her 
supervisors, who were responsible for the decision to fire McLaughlin, are 
white.  The parties agree that Cohen was not consulted about, and took no 
part in, the decision to fire McLaughlin.  This fact further undercuts 
McLaughlin’s claim that she was terminated based on her race. 

This is not to say that race was a complete non?issue at Riley Road. 

Although McLaughlin insists that her initial concerns about the racial 
makeup of the Riley Road staff stemmed from another staff member’s 
isolated comment about the fact that the majority of the employees were 
African American and “cliquey,” it is McLaughlin herself who repeatedly 
accused others of racism and constantly complained about being treated 
poorly because she is white. There is no evidence—apart from 
McLaughlin’s speculation about the motivation behind others’ behavior—
that this was the case or that anyone else at Riley Road had a problem with 
the racial composition of the staff.  

Because no rational factfinder could infer a racially discriminatory 

motive based on the circumstances of McLaughlin’s firing, she has not met 
her prima facie burden. Therefore, defendants’ motion for summary 
judgment is granted with regard to plaintiff’s racial discrimination claim. 


Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 13 of 14

C. Even If Plaintiff Had Properly Raised a Retaliation Claim, It 


Plaintiff contends for the first time on summary judgment that she 

was subjected to retaliation for her protected activity in violation of Title 
VII. Defendants correctly point out that McLaughlin did not raise this 
claim in administrative proceedings before the SDHR or in her complaint 
and never sought to amend her complaint to add this cause of action. As 
such, defendants were not put on notice that plaintiff intended to raise a 
claim of retaliation, and this claim is not properly before the Court. 

Even if plaintiff had properly raised a retaliation claim, however, 
defendants have provided evidence of a legitimate, nondiscriminatory 
explanation for her firing. As the Supreme Court recently explained, “Title 
VII retaliation claims require proof that the desire to retaliate was the but?
for cause of the challenged employment action.” Univ. of Texas Sw. Med. 
Ctr. v. Nassar, 133 S. Ct. 2517, 2528 (2013). The evidence presented here 
demonstrates that plaintiff’s behavior was causing problems—and that 
defendants had addressed these problems on multiple occasions—prior to 
her engaging in any protected activity. As such, no rational trier of fact 
could find that plaintiff’s firing was “because” of her complaint to the 
equal employment officer, rather than the misbehavior that had inspired 
several disciplinary meetings. See id. 

D. Plaintiff Has Not Demonstrated That Her Equal Protection 

Rights Were Violated 

McLaughlin additionally contends, pursuant to 42 U.S.C. § 1983, that 
Cohen violated McLaughlin’s rights under the Equal Protection Clause of 
the U.S. Constitution. The Fourteenth Amendment protects individuals 
from discrimination in public employment. Back v. Hastings on Hudson 
Union Free Sch. Dist., 365 F.3d 107, 117?18 (2d Cir. 2004). To support a 
section 1983 claim for recovery for a violation of this right, a plaintiff must 
prove that she suffered purposeful discrimination at the hands of a state 
actor based on a protected characteristic. Id. 

McLaughlin alleges that Cohen’s treatment of her violated 

McLaughlin’s equal protection rights. The inquiry as to whether Cohen’s 


Case 1:11-cv-01242-SHS-GAY Document 39 Filed 07/30/13 Page 14 of 14